Santé au Travail
Prévention des RPS

La finalité du Suivi professionnel est d’aider le bénéficiaire à évoluer dans son rapport au travail, pour qu’il puisse se positionner de manière adaptée et constructive face aux situations rencontrées. À partir de la compréhension de l’activité et des enjeux du travail, de l’analyse des processus subjectifs mobilisés par la rencontre avec le travail, il s’agit d’aider le salarié à identifier les conditions dans lesquelles le travail est structurant et épanouissant. Le bénéficiaire peut entreprendre cette démarche de son propre fait ou en lien avec la demande de la structure. Dans ce cas, la confidentialité est préservée et la démarche volontaire de la personne validée.

Etape 1 : étude de la demande
Il est effectué en amont lors du premier entretien, une analyse de la demande de la structure et/ou du bénéficiaire et de sa situation professionnelle.
Il est ensuite proposé un programme avec un contenu de travail et un nombre défini de séances.

Etape 2 : réalisation des entretiens de suivi professionnel
Il s’agit d’une approche centrée sur les enjeux du travail : enjeux psychologiques et sociaux, de construction de l’identité personnelle et professionnelle, de reconnaissance, ….
Les entretiens permettent au salarié de bénéficier de repères qui donnent un sens à son positionnement professionnel et qui l’aident à effectuer les ajustements nécessaires.

Etape 3 : bilan du suivi professionnel et mise en perspectives
Des perspectives de suite au travail sont proposées afin que le bénéficiaire puisse continuer à cheminer, suite aux analyses et élaborations effectuées ensemble,
Un entretien de restitution finale avec la structure peut également être réalisé, selon les besoins et les modalités d’intervention prévues au départ.

La consultation en lien avec la souffrance au travail est une aide pour les personnes en situation de difficulté professionnelle (difficulté passagère ou qui perdure). Les entretiens permettent de bénéficier d’un espace d’écoute et de ressource, qui aide à échanger sur les tensions rencontrées. Formaliser ses ressentis aide à les élaborer pour dépasser les difficultés.

Il est apporté une aide à la personne qui peut être déstabilisée par le changement, la pression ou la charge de travail, par des situations conflictuelles ou d’isolement. Il est apporté une écoute structurante et des repères pour entendre les facteurs en jeu dans les situations rencontrées.

La confidentialité de la démarche et des échanges est bien sûr préservée.

Etape 1 : analyse des besoins et des attentes exprimés par la personne
Il est apporté un soutien psychologique et personnalisé aux besoins et au rythme du bénéficiaire. Le Psychologue aide à la formalisation de la demande qui n’est pas toujours explicite ou aisément verbalisable par la personne. D’autres attentes peuvent venir compléter la demande initiale. Le cadre et les règles de l’accompagnement sont présentés au bénéficiaire.

Etape 2 : réalisation des entretiens
Les entretiens permettent d’apporter des repères sur la complexité des situations vécues, en lien avec la personne et son environnement de travail et en relation avec son histoire et ses attentes. Le sens et l’éclairage donnés aux difficultés rencontrées permet au salarié de prendre du recul et l’aide à réinvestir sa capacité d’élaboration et sa pensée ; le soutien aide ainsi à la restauration de l’estime de soi et de la confiance en soi.

C’est une aide pour transformer les obstacles en opportunités.

Etape 3 : bilan
Lorsque la personne a pu prendre suffisamment de recul pour se sentir en confiance et être en mesure de faire face aux situations à venir, lorsqu’elle a pu reconstruire un équilibre, qu’elle envisage l’avenir avec davantage d’optimisme et de sérénité, et lorsqu’elle l’a décidé, l’accompagnement prend fin avec un entretien bilan de synthèse de la démarche.

La mise en place d’une cellule d’écoute permet aux salariés en situation de pertes de repères, de traumatisme ou de ‘‘détresse psychique’’ d’être soutenus pour traverser différentes épreuves.

Lorsque la personne n’est plus en capacité de gérer les difficultés rencontrées, elle peut donc faire appel à un Psychologue clinicien du travail, pour l’aider à affronter les situations, à se resituer, afin d’être ensuite en mesure de reconquérir ses facultés d’adaptation.

Dans le respect du secret professionnel, et s’il le juge nécessaire, le Psychologue peut alerter le médecin du travail ou autres organes compétents le cas échéant.

Etapes 1 et 2 : analyse des besoins et réalisation d’un ou de plusieurs entretiens
La cellule d’écoute permet au salarié d’exprimer lors d’entretien(s) individuel(s), son ressenti quant aux situations de souffrance au travail.

Un travail d’élaboration de son vécu et de son mal-être aide à prévenir les risques liés aux répercussions du stress, du ou des traumatisme(s), et contribuent à la préservation de sa santé physique et psychique.

Les entretiens permettent au salarié de pouvoir construire un nouveau positionnement, constructif pour sa trajectoire professionnelle et pour la structure.

Etape 3 : entretien avec la structure, en accord avec le salarié, et lorsque cela est utile à la situation
Il est parfois envisagé une restitution des difficultés, dans le respect de la confidentialité des propos du salarié, à la direction et au CHSCT/CSE, dans le cadre de réflexions qui permettraient une mise en place d’actions de prévention des RPS et pour une meilleure QVT.

L’ANALYSE DE LA PRATIQUE
L’analyse de la pratique favorise la mise en commun et l’échange de professionnels autour de difficultés rencontrées dans l’exercice de leurs fonctions.

La finalité est de les aider à entendre le sens des difficultés afin qu’ils puissent se positionner et s’ajuster aux situations.
Ces groupes de travail permettent aux professionnels de prendre du recul. L’espace de ressources et de réflexion proposé apporte une aide au dépassement des difficultés.

Etape 1 : constitution des groupes
Nous intervenons à partir de la demande d’une équipe, d’un service ou d’une organisation.

Un planning de séances d’analyse de la pratique, échelonné sur l’année, permet une régularité de travail ; cela favorise  l’appropriation du processus d’élaboration, la construction de liens de partage et de solidarité au sein des groupes d’analyse de la pratique.

Etape 2 : réalisation des séances d’analyse de la pratique
L’intervenant favorise l’écoute des subjectivité, la prise de parole dans un cadre précis et sécurisé, et guide le processus d’élaboration des différents membres du groupe.

L’analyse des situations de travail et des contextes professionnels permet à chacun de cheminer dans sa réflexion et de s’enrichir par la confrontation aux différents points de vue.

Les échanges professionnels aident à l’engagement dans un processus de travail collectif et à évoluer dans l’exercice de la pratique.

LA SUPERVISION
La supervision est un processus proposé aux professionnels de différents métiers et de différents statuts. Il s’agit de travailler en groupe afin que les ‘‘intelligences’’ de chacun puissent servir ‘‘l’intelligence collective’’.

Etape 1 : constitution des groupes de supervision
Les séances de supervision s’adressent à des dirigeants, à des managers ou animateurs d’équipe, mais aussi à tout professionnel qui souhaite bénéficier de la dynamique collective, à partir de la réflexion sur son positionnement au travail.

Les séances de supervision tout au long de l’année aident à acquérir une maturité de réflexion, une intégration de l’expérience et un accroissement des compétences pour un positionnement professionnel constructif et adapté.

Etapes 2 et 3 : aide à la construction et à l’évolution du positionnement professionnel
L’intervenant apporte une aide à l’appropriation des concepts clés de la relation humaine en milieu professionnel. Il aide à réfléchir aux rôles de chacun, à ses obligations professionnelles et à la complexité des relations humaines au travail.
Les apports des participants et les repères conceptuels donnés par l’intervenant permettent d’élaborer et de résoudre les difficultés et les problématiques rencontrées sur le terrain : ‘‘Les mots justes trouvés au bon moment sont de l’action’’ disait Hannat Arendt.

L’aide au développement de l’intelligence collective, au ‘‘travailler ensemble’’ est un véritable enjeu pour l’épanouissement de chacun et pour la performance globale.

La visée de cet accompagnement collectif est d’aider à :
– l’accroissement des échanges sur les difficultés professionnelles et la façon de les résoudre, sur les réussites et la performance pour une émulation du collectif de travail,

– la construction de relations de confiance et de solidarité en situation de travail, éléments majeurs et contributeurs de la réussite professionnelle tant individuelle que collective.

Etape 1 : analyse de la demande et proposition d’une démarche d’accompagnement personnalisée aux besoins et aux attentes de la structure et/ou des collectifs de travail
A la demande d’une structure, d’un responsable de service ou de ses membres, nous intervenons dans l’animation d’un collectif de travail. Celui-ci peut être constitué de salariés aux statuts hiérarchiques identiques ou différents. Il s’agit d’aider à réfléchir ensemble à des problématiques de métier concrètement rencontrées, à travers un partage d’expérience et une élaboration des difficultés.

Un premier entretien permet de présenter la méthodologie de travail, de préciser les attentes de la structure et des participants. Il est ensuite proposé un programme, ainsi qu’un nombre défini de séances de travail (une séance collective tous les deux mois par exemple).

Etape 2 : mise en pratique d’espaces et de temps collectifs dédiés à la réflexion sur le travail
Chacun va pouvoir contribuer à une réflexion commune, où l’intelligence collective sera au service des intelligences de chacun, ce qui permettra ensuite la mise en place d’actions et d’ajustements sur le terrain.
Cette démarche favorise l’engagement de chacun et la position d’acteur impliqué.
Ces espaces permettent de conjurer la solitude des salariés ou des managers ; ce vécu de groupe de travail aide au développement de l’écoute, de la compréhension et du vivre-ensemble.

Etape 3 : temps d’échange avec la direction de la structure en fin d’accompagnement
Il est proposé en fin d’intervention, un temps d’échange avec la direction et les salariés volontaires le souhaitant. Cet entretien permet de proposer des suggestions d’amélioration ou d’optimisation des processus de travail.

Outre le fait de répondre aux responsabilités juridiques de l’employeur, la démarche de prévention des RPS permet d’analyser les sources de souffrance au travail mais aussi les sources de plaisir et d’épanouissement au travail.

Cette démarche permet de comprendre les facteurs qui empêchent la qualité du travail et/ou qui portent atteinte au sens du travail. Prenant en compte le réel de travail et les règles de métier, elle apporte également une compréhension des facteurs organisationnels, des modalités opérantes de l’intelligence collective, ainsi que des conditions pour que le collectif soit une ressource dans le travail.

Etape 1 : analyse de la demande
Entretiens avec la direction, avec le CSE et la médecine du travail le cas échéant. Expression des attentes. Information du cadre et des règles de l’intervention.

Etape 2 : présentation collective des principes de l’intervention

Information, sensibilisation aux concepts de la psychodynamique du travail, puis constitution du collectif, basé sur le volontariat.

Echange/discussion/investigation avec le(s) groupe(s) constitué(s) sur le rapport aux situations de travail.

Etape 3 : restitution des résultats

Validation avec le collectif du contenu du rapport écrit et des modalités de transmission du rapport à la direction, au CSE, aux autres salariés et aux acteurs externes (médecine du travail le cas échéant).

La formation des dirigeants, des salariés et des intervenants internes

Afin d’accompagner les équipes en place dans la prévention, dans la mise en oeuvre et dans le suivi du plan d’action, il s’avère bénéfique d’apporter une aide pour l’appropriation des thématiques suivantes, à travers différentes formations :

• la politique de santé et la Qualité de Vie au travail : enjeux et facteurs de risque, cadre juridique,
• étude des différents facteurs concourant au bien-être ou au stress professionnel : liens entre l’individu, l’activité de travail, le contexte organisationnel et managérial, l’environnement de travail,
• apports de repères sur les notions de stress, traumatisme, surcharge de travail, « burn out », harcèlement, risque de suicide,
• de l’intérêt de développer l’intelligence collective au travail.

Ces formations sont adaptées aux besoins des structures. N’hésitez pas à nous contacter pour connaître les différentes modalités.